Управление затратами на предприятии является важнейшей составной частью планирования на предприятии. Система финансовых планов - один из основных разделов бизнес-плана, который является планом развития предприятия и разрабатывается как для нового, только создающегося предприятия, так и для уже существующих организаций на очередном этапе их развития. Для целей выявления предпринимательского потенциала предприятия, оценки эффективности вложений капитала долгосрочные финансовые планы разбиваются на более короткие периоды времени - год, квартал, месяц - и может называться краткосрочным (оперативным) финансовым планом.
Разработка предприятиями долгосрочных и оперативных финансовых бюджетов позволяет предвидеть результаты их будущей деятельности и использовать это предвидение для своего развития. Кроме этого, финансовое планирование дает возможность контролировать и координировать деятельность своих структурных подразделений при бюджетировании, дочерних и зависимых обществ.
Финансовый план - это обобщенный плановый документ, отражающий поступление и расходование денежных средств предприятия на текущий период (до одного года) и долгосрочный (при планировании свыше одного года). Он предполагает составление различных отдельных планов (бюджетов) текущего характера, а также прогнозов финансовых ресурсов на несколько лет (3-5).
Таким образом, финансовое планирование является моделью развития предприятия, позволяющей широкому кругу пользователей (учредителям, руководству, инвесторам) получить информацию о состоянии финансов предприятия через определенный период времени. Поскольку исправление возможных ошибок гораздо проще проводить именно на модели, чем в реальном хозяйственном процессе, вопрос внедрения на предприятии системы планирования является актуальными для всех предпринимателей.
Одним из этапов планирования финансово-хозяйственной деятельности предприятия является составление плана расходов на заработную плату.
Вообще, планирование заработной платы это система плановых расчетов и мер по регулированию расходов на заработную плату, на различных уровнях управления, - государство, отрасль, регион, организация. В условиях рынка и конкуренции принципиально изменилась как сущность заработной платы, так и вся система ее планирования и регулирования. Заработная плата рассматривается не как часть национального дохода, выделяемого государством для оплаты труда, а как часть дохода работодателя, расходуемая для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями трудового договора. Сохраняется воспроизводственная функция заработной платы - за точку отсчета при планировании и регулировании размеров оплаты труда принимается прожиточный минимум, складывающийся на данный период времени и обеспечивающий возможность содержания семьи работника на уровне жизненного стандарта, установленного для страны в целом. При переходе к рынку на предельно централизованную административно-командную распределительную систему заменяет новая гибкая система планирования и регулирования заработной платы, взаимоувязанная по всем уровням управления. На уровне государства регулярно устанавливаются такие основные параметры для планирования и регулирования заработной платы, как размер ММОТ, порядок индексации заработной платы, методика и критерии определения прожиточного минимума, состава и стоимости минимальной потребительской корзины, единая тарифная система оплаты труда работников бюджетной сферы. На уровне отраслей устанавливаются отраслевые тарифные системы оплаты труда, разрабатываются тарифно-квалификационные справочники, устанавливаются различного рода доплаты и компенсации, связанные с условиями труда. При переходе к рынку наибольшие сложности и трудности в планировании и регулировании заработной платы возникают на нижнем уровне управления - непосредственно в организациях, получивших полную самостоятельность в организации планирования заработной платы, но оказавшихся к этому неподготовленными. Изменились цели и задачи планирования и регулирования расходов на оплату труда. Если раньше организации стремились получить от государства возможно больший фонд оплаты труда, то теперь, наоборот, возникает необходимость изыскивать возможности для сокращения затрат на оплату труда, чтобы обеспечить максимальный доход собственника предприятия. Требуется найти новые формы и методы планирования и регулирования заработной платы, которые позволили бы привлечь к поиску и использованию резервов все подразделения организации. Желаемый результат может быть достигнут при переходе на нормативный метод планирования заработной платы и коллективный подряд. В этом случае всем подразделениям рассчитываются стабильные и в то же время динамичные нормативы, позволяющие учитывать изменения в условиях работы сотрудников, предоставляются подразделениям полная самостоятельность в использовании средств на оплату труда, то есть возможность самим определять численность персонала и распределять заработанные средства.
Рассмотрим процесс составления плана расходов на заработную плату в ЗАО «Евро-экспорт» на следующий отчетный период.
Процесс планирования начнем с определения ограничений и допущений.
1. Предположим, что в соответствии с доходным разделом оперативного плана развития предприятия на 2009 года запланирован рост прибыли на 10% в год.
2. Из пункта 1 выведем, что рост товарооборота должен быть менее 10% (примем норму за 8% в год).
3. Из пункта 2 выведем, что рост затрат на оплату труда не должен превышать 8% (примем норматив в 5%).
4. Из пункта 3 ограничим рост численности персонала. Поскольку острой необходимости в расширении штатов при предполагаемом объеме работ нет, дополнительного приема на работу не запланируем.
5. Установим, что показатель выработки на одного работника снижаться не должен.
6. Установим, что среднегодовая заработная плата работников не должна уменьшится.
На основании установленных выше ограничений и допущений составим прогноз использования трудовых ресурсов предприятия и средств на их оплату на 2009 год.
Таблица 3.1
План использования трудовых ресурсов и средств на их оплату
Показатель Факт 2008 Расчет План 2009
Чистая прибыль, тыс. руб. 557 +10% 613
Объем товарооборота, тыс. руб. 47039 +8% 50802
Затраты на оплату труда, тыс. руб., всего 854 +5% 897
В т.ч. фонд оплаты труда 678 +5% 712
Прочие расходы 176 +5% 185
Среднегодовая численность персонала, чел. 23 +/- 0 23
Выработка на одного работника 2045 Не ниже 2007 2209
Средняя заработная плата 29,5 Не ниже 2007 31
Итак, согласно данным составленного плана, благодаря введенным ограничениям по приему дополнительных сотрудников, в которых предприятие не нуждается, в 2010 году рост прибыли превысит рост товарооборота, рост товарооборота превысит рост затрат на оплату труда, рост затрат на оплату труда превысит рост численности персонала, то есть использование средств на оплату труда можно признать эффективным. При этом возрастет эффективность использования труда, определяемая динамикой выработки на одного работника (+8%) и улучшатся материальные условия труда работников (рост средней заработной платы составит 5%).
Напомним, что в анализируемом периоде на предприятии применяется повременная (окладная) система оплаты труда. То есть заработок всех категорий работников зависит не от объема дохода предприятия, а от количества отработанного времени. При 100% отработке рабочего времени работник получает 100% от установленного оклада. Такая система не стимулирует работников к выполнению большего объема работы. Для предприятий сферы услуг более прогрессивной является окладно-премиальная система оплаты труда. Рационально разделить фонд заработной платы на основную заработную плату (например, в размере фонда оплаты труда предыдущего периода) и дополнительную (в нее возможно включение предполагаемой суммы увеличения фонда оплаты труда). Дополнительную заработную плату необходимо выплачивать по результатам труда конкретных работников. Решение о распределении сумм дополнительной заработной платы рационально возложить на руководителей подразделений, которые непосредственно контролируют работу своих сотрудников и могут оценить вклад каждого из работников в конечный результат деятельности предприятия.
Похожие рефераты:
- Совершенствование системы оплаты труда менеджера Фитнес-центр ЗАО "Евро-экспорт"
Управление затратами на предприятии является важнейшей составной частью планирования на предприятии. Система финансовых планов - один из основных разделов бизнес-плана, который является планом разв...- Анализ форм и методов оплаты труда менеджера Фитнес-центр ЗАО "Евро-экспорт"
Основным показателем труда, являющимся исходным для оценки, анализа и планирования эффективной деятельности персонала, является производительность труда, которая оценивается в абсолютных значениях,...- Совершенствование системы стимулирования менеджера Фитнес-центр ЗАО "Евро-экспорт"
В настоящее время в ЗАО «Евро-экспорт», кроме материального стимулирования персонала в виде оплаты труда, применяется ряд методов нематериального стимулирования:
- осознание сво...- Анализ организации работы менеджера Фитнес-центр ЗАО "Евро-экспорт"
Труд в любой сфере деятельности имеет биологическую и экономическую основу. С физиологической точки зрения труд – это затраты физических и духовных сил человека, его жизненной энергии, связан...- Экономическая характеристика Фитнес-центр ЗАО "Евро-экспорт"
Фитнес центр ЗАО «Евро-экспорт» было образовано в 2000 году. Учредителями являются – одно юридическое лицо и четверо физических лиц. По уставу основными видами деятельности предпр...
|
Дипломные работы 
